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第3に「産業構造面では」として、つぎのような問題点を挙げている。
「激しい競争のもとできわめて生産性の高い産業と、参入規制・価格規制や輸入制限のために競争が十分に行われておらず非効率な産業とが並存しているという、わが国産業構造的要因にも起因する内外価格差の存在が、最近の急速な円高ともあいまって、わが国経済を支えてきた製造業、とりわけ加工組立産業を中心とする競争力のある産業及びそのサポーティング・インダストリーの急速な海外移転をもたらしつつある。
一方、既存産業分野が成熟化する中、次代を担う雇用不安等先行きに対する国民の不安感を高めている以上の3点を一言で要約すれば、規制緩和を徹底的におこない、大企業・多国籍企業の「活動の自由」を拡大すべし、ということだ。
この3つの財界にとっての「問題点」を解消するための「改革」を3位一体で推進すべきだと「中間報告」は強調し、「企業システム改革」との関連で「雇用システム改革」の方向を以下のように述べている。
「一雇用システムについては、企業内労働市場の複線化・外部労働市場の拡大等による雇用の部分的流動化を図るとともに、独創性・個性ある人材を育成しうるような教育の実現が必要である」。
そのためには、「転職者に不利な退職金制度に係る租税の見直し、企業年金のポータビリティの向上、フリンジベネフィットに対する課税の適正化、外部労働市場の厚みを増し部分的流動化の効果を高めるリカレント教育産業（ビジネススクール、夜間大学院等）の育成、労働契約期間規制の見直し、労働条件の開示範囲の拡充、初中等教育・高等教育制度の一層の弾力化等についての検討がなされる必要がある」と指摘している。
この「雇用システム改革」で、「企業内労働市場の複線化」や「外部労働市場の拡大」によって雇用の流動化・多様化の必要が強調されていることを、まず確認しておこう。
また、この段階ですでに「労働契約期間規制の見直し」も提起されている。
さらに、労働力流動化促進の視点から「企業年金のポータビリティの向上」や「教育制度の一層の弾力化」を挙げている。
これらは90年代の後半から、より一層具体化され、驚くべき雇用破壊・賃金破壊・労働時間の概念破壊をもたらすこととなった。
その具体化の代表的なものが95年の日経連報告「新時代の「日本的経営」」である。
ここで提起されたものが大企業を中心に広範な個別企業で実践される一方、それを容易にするための労働分野での規制緩和があいついで政府によってすすめられることとなった。
まず、その「日経連報告」のポイントだけ拾おう。
それはなによりも、雇用・労働力の流動化・多様化を「常識」化する役割を果たした。
しかもそれは、流動化・多様化が「雇用の維持・確保に役立つ」というイデオロギー攻撃をともなっている。
つまり、変化の激しい時代には「終身雇用」ではなく、変化に機敏に対応して労働力が流動化することで雇用が守られる、また労働需要に応じた契約制など多様な雇用形態を配置することで雇用機会が拡大する、という論理だ。
雇用の多様化のモデルとしていまや周知の「3形態」（長期蓄積能力活用型グループ、高度専門能力活用型グループ、雇用柔軟型グループ）が示され、個別企業では事情・条件に応じた一雇用の「ポートフォリオ」が作成されている。
要するに、正社員を極力少なくし、ほかはパート・契約・派遣など名称はさまざまだが、一雇用の差別化を徹底する、というものだ。
その真のねらいが、人件費の削減と労働力利用の効率アップにあることは言を侯たない。
賃金については、成果主義などで「決定の個別化」をすすめ、とくに30歳台半ばから上下の拡大・差別化を極端にする「ラッパ型賃金」がめざされている。
この真のねらいは前述したとおりで、人件費の削減、労働者間の競争刺激、労働力流動化の促進、にあることは疑いない。
労働時間については、とくに裁量労働制導入の拡大が強調され、ホワイトカラーのほとんどが裁量労働制のもとにおかれることを目標としている。
近年、「日本型ワークシェアリング」が人件費の大幅削減と労働力の効率的利用を雇用・賃金・労働時間の3領域から3位一体で追求する仕掛けとなっている。
つまりこれは、パートなど非正規一雇用の増大と引き換えに「時短」をおこない、人件費の大幅削減をおこなうものである。
その核心は正規雇用の非正規化であり、雇用形態の多様化差別化にほかならず、これに「ワークシェアリング」というベールをかけたにすぎない。
だからそれは正確には「ニセ・ワークシェアリング」と呼ぶべきである。
ドイツやフランスのワークシェアリングが労働時間法制による時短、つまり一国規模のものであるのに対して日本のそれは企業規模でしかなく、その推進者の念頭に労基法改正による時短など。
とにかくこれらの企業の労働力政策が労働法制の規制緩和で支援・加速されている。
新しくは今年（03年6月）の労働者派遣法、労働基準法の「改正」も、同じねらいによるものであった。
今回の労働者派遣法の「改正」では、派遣期間の上限が「１年から3年」に延長・緩和された。
製造業への派遣も解禁になった。
経過措置として施行後3年間は派遣期間の上限が１年であるが、それ以降は最長3年となった。
また、専門性が高いか特別な雇用管理が必要なため、これまで最長2１年となっていた業務については、今回の「改正」で期間期限が撤廃された。
これにより、派遣労働という不安定な働き方が増えることは間違いなく、正規雇用の減少がいっそう加速されるだろう。
労基法も「改正」で規制が緩和された。
有期労働契約の期間の上限について、現行の原則１年以内を3年に延長し、高度な知識、技術をもつ専門職や満60歳以上の高齢者に対する特別措置については、現行の3年以内を5年に広げた。
また、企画業務型裁量労働制の導入や運用にかかわる手続きも簡素化された。
旧来の対象事業場要件については、「事業運営上の重要な決定が行われる事業場」に限定しないことになった。
これにより、対象業務であれば、労使委員会の決議のもと、本社や本店でなくとも、企画業務型裁量労働制を導入することができることとなった。
さらに、その導入手続きの緩和もいま言及しないが5点にわたっている。
以上のような労働分野の規制の緩和・撤廃が、「新自由主義改革」「構造改革」の不可欠な一環として強行されており、これらが雇用破壊・賃金破壊・労働時間の概念破壊などを引き起こす主要な要このような企業の変化、労働者をめぐる環境の激変のもとで、かつて「日本的経営」の特徴とされてきた企業への労働者の「帰属意識」・「愛社精神」を培養する装置はもう機能していない。
「経営家族主義」の象徴とされてきた松下のような企業でもそうで、退職金の選択制で「前倒し支払い」を選ぶ若手社員が圧倒的に多く、「会社に骨を埋める」意識など過去のものとなっている。
かりにそれを望んでも叶わないことを従業員は悟っている。
90年代の半ば以降、とくに90年代の末から、前述のように、リストラ、前倒し定年、賃下げ、ボーナス・退職金カット、サービス残業、健康破壊、過労死・過労自殺などがあいついでいる。
年功賃金や終身雇用といった慣行も急激に崩壊している。
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